Aujourd’hui encore, de nombreux cas de discrimination liée à la grossesse sont recensés. Ceci est d’ailleurs mis en exergue par le Défenseur des droits, au travers de son rapport qui révèle en effet que la maternité et la grossesse représentent le troisième motif de discrimination à l’encontre des femmes. Ce rapport précise également comment lutter contre cette discrimination en proposant des outils adaptés. Il rappelle enfin le droit par rapport à la discrimination en lien avec la grossesse.
Dans cet article, Mot Tech vous propose alors de faire un tour d’horizon des droits des femmes enceintes dans le monde du travail, et plus précisément de l’entreprise.
La discrimination liée à la grossesse : quelles protections ?
D’après le Code pénal, les discriminations envers les personnes enceintes sont passibles de sanctions, à savoir 45 000 € d’amende et 3 années de prison, voire plus dans certains cas hors du cadre de l’entreprise.
Article 225-2 du Code pénal : “La discrimination définie aux articles 225-1 à 225-1-2, commise à l’égard d’une personne physique ou morale, est punie de trois ans d’emprisonnement et de 45 000 euros d’amende lorsqu’elle consiste :
1° A refuser la fourniture d’un bien ou d’un service ;
2° A entraver l’exercice normal d’une activité économique quelconque ;
3° A refuser d’embaucher, à sanctionner ou à licencier une personne ;
4° A subordonner la fourniture d’un bien ou d’un service à une condition fondée sur l’un des éléments visés à l’article 225-1 ou prévue aux articles 225-1-1 ou 225-1-2 ;
5° A subordonner une offre d’emploi, une demande de stage ou une période de formation en entreprise à une condition fondée sur l’un des éléments visés à l’article 225-1 ou prévue aux articles 225-1-1 ou 225-1-2 ;
6° A refuser d’accepter une personne à l’un des stages visés par le 2° de l’article L. 412-8 du code de la sécurité sociale.
Lorsque le refus discriminatoire prévu au 1° est commis dans un lieu accueillant du public ou aux fins d’en interdire l’accès, les peines sont portées à cinq ans d’emprisonnement et à 75 000 euros d’amende.”
Bien entendu, cette loi pénale est relayée par le Code du travail. D’ailleurs, en cas de situation de discrimination liée à la grossesse dénoncée par une salariée, c’est à son employeur d’apporter la preuve du contraire. En d’autres termes, il a la responsabilité et la charge de démontrer que sa décision n’est en aucun cas liée à cette grossesse.
Le cas du licenciement : quelle protection ?
Selon l’article L.1132-1 du code du travail, “Aucune personne ne peut être écartée d’une procédure de recrutement ou de nomination ou de l’accès à un stage ou à une période de formation en entreprise, aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l’objet d’une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, telle que définie à l’article 1er de la loi n° 2008-496 du 27 mai 2008 portant diverses dispositions d’adaptation au droit communautaire dans le domaine de la lutte contre les discriminations, notamment en matière de rémunération, au sens de l’article L. 3221-3, de mesures d’intéressement ou de distribution d’actions, de formation, de reclassement, d’affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, de mutation ou de renouvellement de contrat en raison de son origine, de son sexe, de ses mœurs, de son orientation sexuelle, de son identité de genre, de son âge, de sa situation de famille ou de sa grossesse, de ses caractéristiques génétiques, de la particulière vulnérabilité résultant de sa situation économique, apparente ou connue de son auteur, de son appartenance ou de sa non-appartenance, vraie ou supposée, à une ethnie, une nation ou une prétendue race, de ses opinions politiques, de ses activités syndicales ou mutualistes, de son exercice d’un mandat électif, de ses convictions religieuses, de son apparence physique, de son nom de famille, de son lieu de résidence ou de sa domiciliation bancaire, ou en raison de son état de santé, de sa perte d’autonomie ou de son handicap, de sa capacité à s’exprimer dans une langue autre que le français.”
En cas de licenciement pour faute grave de la salariée enceinte, l’employeur doit clairement pouvoir démontrer que la décision n’a aucun lien avec la grossesse. Enfin, concernant le licenciement d’une femme enceinte, un employeur peut évoquer le motif économique, s’il est justifié bien sûr (Cour de cassation, chambre sociale, 6 janvier 2010 n°08-44.626). Dans les deux cas, il y aura une consultation obligatoire du CSE.
Les cas d’absence de protection contre le licenciement
Attention, toutefois, une femme enceinte ne peut bénéficier de la protection évoquée précédemment si cette dernière est encore dans la période d’essai de son contrat.
Cependant, il faudra tout de même observer le Code du travail qui précise, dans son article L.1225-1, que “L’employeur ne doit pas prendre en considération l’état de grossesse d’une femme pour refuser de l’embaucher, pour rompre son contrat de travail au cours d’une période d’essai ou, sous réserve d’une affectation temporaire réalisée dans le cadre des dispositions des articles L. 1225-7, L. 1225-9 et L. 1225-12, pour prononcer une mutation d’emploi.
Il lui est en conséquence interdit de rechercher ou de faire rechercher toutes informations concernant l’état de grossesse de l’intéressée.”
Dans tous les cas, il est bien de se rapprocher des IRP pour discuter des cas particuliers. Vous pouvez aussi consulter Un expert comptable pour un licenciement économique – Mot-Tech.com.
