Afin de pouvoir mener à bien leurs multiples missions, les membres du CSE disposent d’heures de délégation qu’ils peuvent utiliser au gré de leurs besoins.
S’ils n’ont pas à faire de demande particulière auprès de leur hiérarchie pour utiliser ces crédits d’heures sur leur temps de travail, il convient néanmoins, pour ne pas désorganiser la bonne marche de l’entreprise, qu’ils en informent leur responsable ou le dirigeant. Cela peut notamment se faire par le biais de bons de délégation.
Si ces bons ne sont pas encadrés par le Code du travail, une jurisprudence en précise tout de même les modalités. Mot-Tech vous propose d’en savoir plus à ce sujet.
Qu’est-ce que le bon de délégation du CSE ?
Très simplement, un bon de délégation consiste en un document permettant aux membres des IRP d’informer leur employeur des heures qu’ils souhaitent utiliser dans le cadre de leur crédit d’heures.
Ce bon présente plusieurs intérêts :
- un meilleur suivi des heures de délégation utilisées
- une meilleure gestion des absences des élus et donc une meilleure organisation des remplacements nécessaires
A qui sont destinés les bons de délégation du CSE ?
Avant de définir a qui sont destinés les bons de délégation, il convient aussi de savoir comment fonctionnent les heures de délégation des élus.
Ensuite, il est à noter que les élus suppléants au CSE n’ont pas d’heures de délégation, à moins d’une convention plus favorable ou s’ils sont amenés à remplacer un titulaire.
Dès lors, voici les acteurs concernés par les bons de délégation :
- au CSE :
- membres titulaires
- représentants syndicaux
- délégués syndicaux
- représentants de sections syndicales
Questions – réponses sur les bons de délégation
| Thématiques | Questions | Réponses |
| Mise en place | Faut-il obligatoirement utiliser des bons de délégation ? | Les bons de délégation sont facultatifs.En effet, il n’existe aucun texte de loi obligeant à la mise en œuvre de ces bons dans les entreprises.Le dirigeant est donc tout à fait libre de choisir s’il les utilise ou non. Par contre, lorsqu’il opte pour cette solution de gestion, l’employeur se doit d’en respecter et d’en faire respecter l’utilisation. |
| L’employeur peut-il imposer les bons de délégation ? | Clairement, non. Pour mettre les bons de délégation en place au sein de son entreprise, l’employeur devra lancer une procédure de concertation. La décision unilatérale est donc impossible. (cf : Cass. crim., 12 avr. 1988, no 87-84.148).La concertation devra être organisée afin de permettre un échange sur le sujet :dans le cas d’un accord collectif : avec les syndicats (il faudra préalablement consulter le CSE)dans le cas d’un accord négocié avec le CSE : avec les représentants du personnel A l’occasion de ces échanges, il pourra être prévu de discuter des modalités d’utilisation des bons de délégation. Dès lors, il pourra être question du modèle à utiliser, du délai de prévenance, etc. | |
| Conditions de validité | Comment remplir un bon de délégation ? | Pour être valide, la jurisprudence indique un certain nombre de notions devant apparaître sur un bon de délégation. Ces notions sont les suivantes :Nom et prénom du salarié Mandat exercé membre titulaire du CSEdélégué syndicaletc.Date et heure prévue de départDurée estimée de l’absenceDate et heure de retourNombre d’heures déjà prises dans le moisSignatures de l’élu et de l’employeur (ou du responsable hiérarchique)Par contre, il est interdit de faire apparaître certaines autres notions sur un bon de délégation. Par exemple, en aucun cas l’élu ne devra avoir à indiquer le motif de son absence puisque le dirigeant n’a pas le droit de contrôler l’utilisation des heures de délégation (Cass. soc.10 mai 2006, 05-40.802). De même, l’élu n’aura pas à indiquer où ces heures de délégation seront exercées. Toutefois, il pourra mentionner s’il doit se rendre à l’extérieur de l’entreprise. Cette précision sera utile en cas d’accident afin de définir les responsabilités. |
| Utilisation | Une autorisation préalable ou un contrôle est-il nécessaire ? | L’employeur n’est absolument pas en droit de soumettre le bon de délégation à une quelconque autorisation ou à un contrôle préalable. Ce type d’action serait assimilable à un délit d’entrave. Pour cette notion, l’article L2317-1 du code du travail indique que “Le fait d’apporter une entrave soit à la constitution d’un comité social et économique, d’un comité social et économique d’établissement ou d’un comité social et économique central, soit à la libre désignation de leurs membres, notamment par la méconnaissance des dispositions des articles L. 2314-1 à L. 2314-9 est puni d’un emprisonnement d’un an et d’une amende de 7 500 €. Le fait d’apporter une entrave à leur fonctionnement régulier est puni d’une amende de 7 500 €.”Toutefois, la mise en place d’un délai de prévenance peut être fait de manière à permettre à l’employeur de faire face à l’absence et ainsi éviter une éventuelle désorganisation de ses équipes.Ce délai est alors décidé d’un commun accord entre l’employeur et les élus, à l’occasion des échanges portant sur une possible utilisation de bons de délégation (Cass. crim. 12-4-1988 n° 87-84.148). |
| Comment mettre les bons de délégation à disposition ? | Le plus souvent, les bons de délégation sont disponibles dans le service RH ou auprès du responsable hiérarchique.Quelle que soit l’organisation prévue, les élus doivent pouvoir accéder facilement et sans délai à leurs bons. Le cas échéant, cela pourrait être considéré comme un délit d’entrave. | |
| Recours et contestations | Quel est le recours d’un employeur s’il doute de la bonne utilisation du bon de délégation ? | Si l’employeur a un doute quant à la finalité réelle de l’absence, il doit malgré tout accéder à la demande du bon et assurer le paiement des heures.Toutefois, a posteriori, il pourra demander des explications. Si l’élu ne peut justifier ces heures de délégation, l’employeur pourra alors demander un remboursement de ces heures auprès du juge judiciaire. Références légales :article L2315-10 du Code du travail : “Le temps passé en délégation est de plein droit considéré comme temps de travail et payé à l’échéance normale. L’employeur qui entend contester l’utilisation faite des heures de délégation saisit le juge judiciaire.”Cass. soc., 15 décembre 1993, n°91-44481 Cass.soc, du 1 décembre 1993, 89-44.297 |
| Quels sont les risques si les bons de délégation ne sont pas utilisés ? | Lorsqu’il a été décidé et validé d’utiliser des bons de délégation, leur utilisation devient obligatoire.Si un élu refuse de se soumettre à cet usage, il peut se voir reprocher une faute dont les conséquences peuvent aller de la simple sanction au licenciement.A contrario, une sanction peut également être prononcée si l’élu en fait un usage abusif. |
Exemple de bon de délégation
