La journée de solidarité, initialement prévue sur le lundi de Pentecôte, suscite de très nombreuses questions, que ce soit de la part des employeurs ou des membres du CSE (Comité Social et Economique).
Mot-Tech vous propose alors d’en savoir plus de cette journée particulière et des différentes modalités qui l’entourent. Découvrez également quelle peut être l’implication du CSE dans cette même journée.
Qu’est-ce que la journée de solidarité ? Quelles sont les modalités de sa mise en place ? Quelle est la date à retenir pour cette journée ? Quel est le rôle du CSE autour de ce sujet ?
La journée de solidarité en bref
Avant d’observer de près le rôle du CSE dans la mise en place et la gestion de la journée de solidarité, voyons tout d’abord en quoi consiste cette dernière.
Très simplement, la journée de solidarité est le fruit de la loi du 30 juin 2004 relative à la solidarité pour l’autonomie des personnes âgées et des personnes handicapées, une loi promulguée après la terrible canicule vécue lors de l’été 2003, une canicule durant laquelle il a fallu constater un grand nombre de décès, notamment chez les anciens.
Afin d’éviter qu’une telle catastrophe ne se reproduise, cette loi visait à ce que des actions puissent être mises en place. Pour ce faire, il fallait trouver des moyens de financement, ce que la journée de solidarité permettait alors puisqu’il est question d’une journée travaillée et offerte par les salariés. Côté employeur, une contribution solidarité autonomie était fixée à 0,3 % de la masse salariale brute et mise en place en parallèle de la journée de solidarité.
Modalités et date
Concernant les modalités, l’employeur et/ou les instances représentatives du personnel doivent les définir. Pour ce faire, ils peuvent s’appuyer sur trois moyens précisés, d’ailleurs, par le Code du travail dans son article L3133-11 :
“Un accord d’entreprise ou d’établissement ou, à défaut, une convention ou un accord de branche fixe les modalités d’accomplissement de la journée de solidarité. Cet accord peut prévoir :
1° Soit le travail d’un jour férié précédemment chômé autre que le 1er mai ;
2° Soit le travail d’un jour de repos accordé au titre de l’accord collectif conclu en application de l’article L. 3121-44 ;
3° Soit toute autre modalité permettant le travail de sept heures précédemment non travaillées en application de stipulations conventionnelles ou des modalités d’organisation des entreprises.”
Si, lors de la parution de la loi du 30 juin 2004, le lundi de Pentecôte était le jour de référence pour la journée de solidarité, ce n’est désormais plus le cas et cette journée peut ainsi être placée sur tout autre jour férié de l’année, en dehors, bien entendu, du 1er mai. Mais il pourra également s’agir d’un autre type de jour comme un jour de congé, de RTT, etc. Cette notion a été apportée par la loi du 16 avril 2008. Ainsi, désormais le lundi de Pentecôte est redevenu un simple jour férié.
Partant de ce principe, chaque entreprise peut, selon ses propres modalités, définir quelle sera la date de référence pour la journée de solidarité.
Le rôle du CSE
Le rôle du CSE, dans le cadre de la mise en œuvre et du suivi de cette journée, est fonction des modalités mentionnées précédemment. Ainsi, ce rôle pourra être plus ou moins important comme vous allez le constater dans le tableau suivant.
| Modalité de mise en place | Rôle du CSE |
| Convention Collective Nationale ouAccord de branche | Selon les secteurs d’activité, les modalités de la journée de solidarité sont définies dans un accord de branche ou une convention collective nationale. Dès lors, l’employeur peut tout à fait décider de s’appuyer sur ces éléments et en appliquer les modalités. Dans ce cas, le rôle du CSE est restreint puisque ces modalités peuvent être mises en œuvre sans consultation préalable de l’IRP. Toutefois, le CSE pourra s’assurer que les obligations prévues par les textes sont bien respectées par l’employeur. Par ailleurs, une information annuelle du CSE peut être imposée par l’accord de branche ou la convention. |
| Accord d’entreprise | Si, dans les grandes structures, la négociation des accords est confiée aux délégués syndicaux, le CSE peut en avoir la prérogative dans des entreprises de petite taille. Ainsi, selon l’article L2232-23-1 du Code du travail :“I. – Dans les entreprises dont l’effectif habituel est compris entre onze et moins de cinquante salariés, en l’absence de délégué syndical dans l’entreprise ou l’établissement, les accords d’entreprise ou d’établissement peuvent être négociés, conclus, révisés ou dénoncés :1° Soit par un ou plusieurs salariés expressément mandatés par une ou plusieurs organisations syndicales représentatives dans la branche ou, à défaut, par une ou plusieurs organisations syndicales représentatives au niveau national et interprofessionnel, étant membre ou non de la délégation du personnel du comité social et économique. A cet effet, une même organisation ne peut mandater qu’un seul salarié ;2° Soit par un ou des membres titulaires de la délégation du personnel du comité social et économique.” Pour des entreprises un peu plus grandes, le Code du travail, dans son article L2232-24 précise que “Dans les entreprises dont l’effectif habituel est au moins égal à cinquante salariés, en l’absence de délégués syndicaux dans l’entreprise ou l’établissement, les membres titulaires de la délégation du personnel du comité social et économique peuvent négocier, conclure, réviser ou dénoncer des accords collectifs de travail s’ils sont expressément mandatés à cet effet par une ou plusieurs organisations syndicales représentatives dans la branche dont relève l’entreprise ou, à défaut, par une ou plusieurs organisations syndicales de salariés représentatives au niveau national et interprofessionnel. Une même organisation ne peut mandater qu’un seul salarié.Les organisations syndicales représentatives dans la branche dont relève l’entreprise ou, à défaut, les organisations syndicales représentatives au niveau national et interprofessionnel sont informées par l’employeur de sa décision d’engager des négociations.”Une notion complétée par l’article L2232-25 qui stipule que “Dans les entreprises dont l’effectif habituel est au moins égal à cinquante salariés, en l’absence de membre de la délégation du personnel du comité social et économique mandaté en application de l’article L. 2232-24, les membres titulaires de la délégation du personnel du comité social et économique qui n’ont pas été expressément mandatés par une organisation mentionnée à l’article L. 2232-24 peuvent négocier, conclure et réviser des accords collectifs de travail.Cette négociation ne porte que sur les accords collectifs de travail relatifs à des mesures dont la mise en œuvre est subordonnée par la loi à un accord collectif, à l’exception des accords collectifs mentionnés à l’article L. 1233-21”. Elle est également complétée par l’article L2232-26 qui indique que “Dans les entreprises dont l’effectif habituel est au moins égal à cinquante salariés dépourvues de délégué syndical lorsque, à l’issue de la procédure définie à l’article L. 2232-25-1, aucun membre de la délégation du personnel du comité social et économique n’a manifesté son souhait de négocier, les accords d’entreprise ou d’établissement peuvent être négociés, conclus, révisés ou dénoncés par un ou plusieurs salariés expressément mandatés par une ou plusieurs organisations syndicales représentatives dans la branche ou, à défaut, par une ou plusieurs organisations syndicales représentatives au niveau national et interprofessionnel. A cet effet, une même organisation syndicale ne peut mandater qu’un seul salarié.Les organisations syndicales représentatives dans la branche de laquelle relève l’entreprise ou, à défaut, les organisations syndicales représentatives au niveau national et interprofessionnel sont informées par l’employeur de sa décision d’engager des négociations.” Enfin, dans une société de plus de 50 salariés et disposant d’un ou plusieurs délégués syndicaux, le CSE n’aura aucun rôle dans la négociation. |
| Décision unilatérale de l’employeur | Si aucune des modalités précédentes n’est possible, ce sera alors à l’employeur de les définir unilatéralement. Il devra cependant respecter le protocole et devra donc en passer par une consultation obligatoire du CSE, chaque année. L’avis du CSE sera consigné dans un procès-verbal de CSE. |
