Le recours au CDD de remplacement est clairement et précisément cadré par les textes de loi. Si, en septembre 2018, il était déjà possible d’y avoir recours dans des cas bien spécifiquement ciblés par le Code du travail, les aléas que nous avons connus ont empêché de mener à bien un test grandeur nature. De ce fait, les autorités ont décidé de relancer ce dernier. Mot-Tech se penche sur la question et vous retrace l’évolution de ce sujet et ce que cette loi permet.
Recours au CDD de remplacement : un projet de 2018
La loi du 5 septembre 2018 pour la liberté de choisir son avenir professionnel a été travaillée de manière à permettre aux entreprises, de manière totalement expérimentale, du 1er janvier 2019 au 31 décembre 2020, d’avoir recours à un contrat à durée déterminée (CDD) unique afin de pouvoir remplacer simultanément plusieurs de ses salariés.
Ce CDD de remplacement pouvait alors être mis en place dans le cadre d’une mission spécifique et précise. En outre, l’exécution de cette mission devait être effectuée de manière temporaire. Enfin, le motif évoqué devait uniquement correspondre à ceux permis par le Code du travail, à savoir :
- l’absence ;
- la suspension du contrat de travail ;
- la mise en place d’un temps partiel provisoire ;
- le départ précédant une suppression de poste de travail, après consultation du Comité Sociale et Economique ou des délégués du personnel ;
- le besoin de pallier la nécessité de service avant l’arrivée d’un salarié en CDI.
A l’époque, il avait été énoncé que le CDD ne pouvait être mis en œuvre que dans le cadre du remplacement d’une seule personne. En effet, chaque remplacement d’effectif absent pouvait être remplacé via un CDD à condition de signer un contrat pour chaque salarié remplacé.
Face à la contrainte qu’imposait ce raisonnement et au besoin exprimé de certains secteurs d’activité, une expérimentation a donc été pensée qui permettrait alors, via une dérogation, de ne signer qu’un seul CDD pour remplacer plusieurs salariés sur une période limitée. Cette expérimentation viserait seulement certains secteurs d’activité qui devaient être précisés par un décret.
Article 53 de la loi n° 2018-771 du 5 septembre 2018 pour la liberté de choisir son avenir professionnel :
“A titre expérimental et par dérogation respectivement au 1° de l’article L. 1242-2 du code du travail et au 1° de l’article L. 1251-6 du même code, un seul contrat à durée déterminée ou un seul contrat de travail temporaire peut être conclu pour remplacer plusieurs salariés dans les secteurs définis par décret. Cette expérimentation a lieu sur la période du 1er janvier 2019 au 31 décembre 2020.
L’expérimentation ne peut avoir ni pour objet ni pour effet de pourvoir durablement un emploi lié à l’activité normale et permanente de l’entreprise. Le Gouvernement remet au Parlement un rapport d’évaluation de cette expérimentation avant le 1er juin 2021.
Ce rapport évalue en particulier, dans les secteurs mentionnés au premier alinéa du présent article, les effets de l’expérimentation sur la fréquence de la conclusion des contrats à durée déterminée et des contrats de travail temporaire ainsi que sur l’allongement de leur durée, et les conséquences des négociations de branche portant sur les thèmes mentionnés au 7° de l’article L. 2253-1 du code du travail.”
Recours au CDD de remplacement : un projet relancé en 2022
Entre le temps qu’il aura finalement fallu au décret pour sortir (18 décembre 2019) et l’arrivée de la crise sanitaire COVID-19 qui a touché la France en mars 2020, l’expérimentation qui était initialement prévue n’a pas permis aux entreprises visées de se tester réellement cette possibilité.
Le Gouvernement a donc décidé de relancer cette expérimentation, et ce, sur une période de deux années. Un décret doit paraître à ce sujet. Les secteurs d’activité seront ainsi précisés dans ce nouveau décret.
Texte de référence
Afin de clore cet article, nous vous proposons la version intégrale de l’article 6 de la loi n° 2022-1598 du 21 décembre 2022 portant sur les mesures d’urgence relatives au fonctionnement du marché du travail en vue du plein emploi.
“I. – A titre expérimental et par dérogation au 1° des articles L. 1242-2 et L. 1251-6 du code du travail, dans les secteurs définis par décret, un seul contrat à durée déterminée ou un seul contrat de mission peut être conclu pour remplacer plusieurs salariés.
L’expérimentation ne peut avoir ni pour objet ni pour effet de pourvoir durablement un emploi lié à l’activité normale et permanente de l’entreprise.
II. – Le Gouvernement remet au Parlement, au plus tard trois mois avant le terme de l’expérimentation prévue au I du présent article, un rapport d’évaluation de cette expérimentation évaluant en particulier, dans les secteurs mentionnés au premier alinéa du même I, les effets de l’expérimentation sur la fréquence de la conclusion des contrats à durée déterminée et des contrats de mission ainsi que sur l’allongement de leur durée et les conséquences des négociations de branche portant sur les thèmes mentionnés au 7° de l’article L. 2253-1 du code du travail, afin de déterminer notamment les conditions appropriées d’une éventuelle généralisation du dispositif prévu au premier alinéa du I du présent article.
III. – La durée de l’expérimentation prévue au I du présent article est de deux ans à compter de la publication du décret mentionné au même I.”
